“这正常。”刘好仃说，“每个人的需求，本来就不同。”

“但问题是，我们得从中找出共性。”小张说，“不然分析起来太难。”

“那就先分类。”刘好仃拿起笔，在白板上写下一串关键词：岗位、文化背景、年龄、入职时间、工作表现、团队归属感。

“我们可以从这几个维度来分。”他说，“比如，国外员工更看重什么？年轻人更在意什么？老员工又希望得到什么？”

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阿芳点头：“那我来整理国外员工的反馈。”

“我来分年龄段。”小张说。

刘好仃自己则开始分析岗位和工作表现之间的关系。

时间一点点过去，会议室里渐渐堆满了分类后的资料。大家边整理边讨论，气氛专注而紧张。

“你看这个。”阿芳忽然指着一份反馈，“这位巴西员工说，他最希望的是团队活动，比如一起跳舞、唱歌。”

“这不是文化激励吗？”小张说。

“对。”刘好仃点头，“巴西那边喜欢节奏感和活力，团队活动能让他们更有归属感。”

“那法国那边呢？”阿芳问。

“有一位设计师说，他希望能参与企业文化视觉设计。”小张翻着资料，“他说，这不是工作，而是一种创作。”

“这就是成就感。”刘好仃说，“他们希望自己的作品被看见，被认可。”

“还有这个。”阿芳指着另一份反馈，“一位老员工说，他最希望的是公司能提供培训机会，让他带新人。”

“发展激励。”刘好仃眼神一亮，“他不是只想要钱，而是想继续成长，甚至带出一支队伍。”

小张点头：“看来我们的问题，不只是激励方式太少，而是没把激励方式讲清楚。”

“是啊。”刘好仃叹气，“我们以为奖金和升职就能解决问题，其实远远不够。”

“那接下来呢？”阿芳问。

“接下来，我们要深入分析。”刘好仃说，“看看这些激励方式，到底哪里做得不够。”

他翻开笔记本，写下几个关键词：覆盖范围、文化适配性、可执行性、创新难度。

“我们要问自己，这些激励方式，是不是覆盖了所有员工？是不是适合不同文化背景的人？是不是真的能执行？还有，我们有没有能力去创新？”

小张看着白板，忽然说：“我觉得最难的，是创新。”

“为什么？”阿芳问。

“因为资源有限。”小张说，“比如我们想搞团队活动，但预算不够；想提供培训，但没人能教。”

“这确实是现实问题。”刘好仃点头，“但创新不一定要花大钱，有时候，一点点小改变，就能带来大效果。”

阿芳想了想：“比如让国外员工自己设计团队活动？”

“对。”刘好仃笑了，“他们自己组织，我们提供支持，成本低，效果还好。”

“那培训呢？”小张问。

“可以找内部讲师。”刘好仃说，“老员工带新人，本身就是一种激励。”

小张点头：“那我们得把这些点都整理出来。”

“没错。”刘好仃看着白板上的关键词，“我们要做的，不只是分析问题，还要为下一步做准备。”

阿芳拿起笔，在报告封底上又画了个笑脸。

阳光落在她笔尖上，像是那个笑脸真的在发光。

窗外，玻璃厂的生产线依旧在运转，机器的轰鸣声和工人们的谈笑声交织在一起，像是某种节奏分明的音乐。

刘好仃望着那片忙碌的景象，心里清楚，问题已经找到了，但真正的挑战，才刚刚开始。

他转过身，对两人说：“接下来，我们要得出一个结论——我们的激励方式，到底哪里出了问题。”

小张点头，阿芳笑了。

阳光落在他们身上，像是整个会议室，都被照得亮堂堂的。

玻璃厂的未来，也像那块刚出炉的玻璃，在阳光下，折射出五彩斑斓的光。

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